要想考核好，必须“三心”到位
老板要关心
第一是老板要关心。每个月的20日就要开始提醒所有员工考核要开始了。员工知道老板重视，知道老板在意考核，也会对考核更加重视。
中层要耐心
第二是身为中层干部、身为主管的人，一定要有耐心。耐心审核部属提交的目标值，不能马马虎虎，敷衍了事。
员工要细心
第三是全体员工都要细心。细心来自于了解，要了解考核的是什么，为了通过考核应该怎么做。当然还要让员工有信心继续做下去，让他真的赚到钱。假若导入KPI之后，公司不赚钱反倒亏损，薪水都打了折扣，那KPI就很难推下去了。
还有一些技巧要领：在导入KPI的时候，是全系统操作。经营层先梳理策略，看策略对不对，流程设计对不对，是不是为考核而考核。
很多企业导入KPI，却把KPI当成人力资源部的一项工作了，我们认为KPI是经营管理工具，是由后端拉动前端的。就是你想要获得这个绩效，必须要展开什么行动，必须要往前推动什么。
有需要才提出要求，没有需要就不提出要求，这样就不会有多余的设备、多余的人、多余的事，这就达到了精细化管理的境界。
导入KPI要符合“三得”
得人
一定要得到真正理解，让真正了解这个流程、系统、方式的人来帮你导入KPI，不要找一些伪专家来导入，那样很可能会失败。
得方法
用“企业文化活力营”的方式导入KPI。要先设定目标，可以用前三个月作为实习阶段，第四个月才启动真正的考核，启动的前三个月还可以实行双轨制，就是旧法新法并存，看按照哪种考核方式员工拿到的薪水高。
如果是按照新的考核方式员工拿的薪水高，那就按照新的考核方式来算，如果是按照原来的考核方式员工拿的薪水高，那就按照原来的考核方式来算，但是到第七个月就要开始全面严格考核。
而且在这个过程中一定要想方设法提高干部素质。有人问我，公司应该给员工培训什么？每个人最起码要听五堂课。
第一堂课，每个干部，不管是负责营销的，还是负责人力资源工作的，都要学人性化领导与管理。
第二堂课是分析解决要领，面对问题的时候，不可逃避，要勇于面对问题、分析解决问题才行。
第三堂课是时间管理工作计划要领。我们谈工作计划，不是要长篇大论，而要用一张表格就能写出来。现在是文章不如表单，表单不如图表，图表不如漫画。每个人的时间都非常有限，怎么让他用有限的时间做对的事，写工作计划非常重要。
第四堂课是怎样有效降低成本。
第五堂课是目标责任中心与绩效管理。
这些课程一定要讲清楚，让大家理解、让大家有信心。经过这些培训之后，员工会更有信心导入KPI。
得工具
总经理进行绩效考核要领会有效工具的应用要领。具体来讲就是要会应用三张考核表单。
用“三化”带人
第一简单化，采用KPI考核员工很简单，就是三张表单一次会议就行了。三张表单中包括67分的目标卡，16分的干部素质能力考核表，17分的知识管理单，一共是100分。再加上一次恳谈会。
目标卡里的必修科目：一是交请办联络单，就是上级交办单；二是IE合理化提案单。管理的基本要素都包含在这里了。
第二系统化，系统化工程要一环扣一环，要想导入KPI，也不是一上来就能随便导入的，也是有一定的步骤的。干部先要举办两天一夜的企业文化活力营，目的在于建立共识，讨论如何让企业屹立不倒。
身为讲师，这两天的时间可以把士气激活，把愿景目标引导出来。之后再开始给工具，设定目标卡，目标卡设定之后，开始管控上下流程，一般这时候会发现制度不够周全。那就反过来完善制度。
第三数据化，说到底激励考核还是要靠数据说话的，不能凭空捏造，每个数据都要很精确，要有依据。只有这样，考核的结果才能让员工心服口服。
员工没动力，就是激励机制不健全。过分追求员工个人的心态，是错误的。只要我们能统一员工的目标，心态的问题只是顺带解决的。加..薇..信...2331551966，分享给伱。
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